"Vistos, etc.

"Recurso Ordinário proveniente da 4ª Vara do Trabalho de João Pessoa/PB, em que é recorrente J. A. F. e recorrido Banco B. S/A.

"A Vara, ao resolver as questões que lhe foram submetidas, acolheu a inépcia relativamente aos pedidos de horas extras, vale-refeição, gratificação semestral e licença prêmio; a prescrição argüida para declarar prescritos os direitos prescritíveis e exigíveis anteriormente a 26/8/93 e julgou improcedente a parte remanescente da postulação, condenando a reclamante a pagar as custas do processo, no valor de R$ 200,00 (fls. 362/369).

"Da decisão, recorre a reclamante a este Egrégio Tribunal Regional do Trabalho, alegando que na condição de dirigente sindical, bem como em gozo de benefício previdenciário (auxílio-doença), não poderia ter sido despedida por justa causa, sem a instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave; que deve ser afastada a inépcia para que seja apreciado o pedido, tal como formulado. Argumenta que, na aplicação da justa causa, não foi observado o Princípio da Imediatidade. Afirma que a sindicância interna não tem valor jurídico, eis que maltratou o primado constitucional do contraditório e a ampla defesa. Sustenta, por fim, que jamais teve conduta desabonadora ou cometeu atos que configurem mau-procedimento. Pede provimento do recurso, para que seja afastada a inépcia, com o retorno dos autos à Vara de origem, para a apreciação integral da lide, ou seja afastada a justa causa aplicada à empregada, com reversão das custas processuais (fls. 373/386).

"Custas recolhidas às fls. 387.

"Contra-razões apresentadas (fls. 390/413).

Conheço do recurso, eis que regularmente interposto.

Em primeiro lugar, conquanto reconheça inteiramente equivocado o procedimento adotado pelo Juízo a quo, quando declarou a inépcia parcial da peça de ingresso, sem facultar à autora prazo para complementá-la (CPC, art. 284), não vejo como atender a pretensão recursal, neste aspecto, principalmente porque veiculada no sentido de afastar-se a inépcia e devolverem-se os autos à instância primária, para a apreciação dos pedidos considerados ineptos.

Ora, a inépcia declarada é flagrante, não havendo na peça vestibular elementos necessários a apreciação dos pedidos de horas extras, vale-refeição, gratificação semestral e licença prêmio. Veja-se, por exemplo, que não indica a reclamante o seu horário de trabalho, de modo a permitir uma escorreita delimitação quanto ao pleito de horas extras.

Na verdade, a hipótese seria de anulação radical do processo, em razão do erro de procedimento, como, aliás, já defendi em casos análogos nesta Corte. Ocorre, todavia, no caso em estudo, além de não pleiteada a nulidade processual, entendo que pronunciamento nesse sentido por parte desta Corte seria extremamente danoso para ambas as partes, levando-se em conta a complexidade do processo, os depoimentos testemunhais exaustivos, inclusive um deles colhido através de carta precatória. Assim, em homenagem ao princípio da economia processual, considerando, ainda, que a extinção dos pedidos em tela, sem julgamento de mérito, possibilita à obreira ingressar com nova reclamatória, deixo de apreciar o pedido sob este prisma, acredito, em benefício da parte a quem aproveitaria a anulação do feito.

Nada a modificar, pois, no particular.

Por outro lado, objetiva a recorrente a reforma da decisão, por entender que foi ilícita a justa causa a si aplicada. Argumenta, para tanto, que o contrato de trabalho estava paralisado em função de licença médica, não podendo, por esse motivo, haver a sua ruptura. Sustenta que, na condição de dirigente sindical, somente poderia haver a resolução contratual, mediante inquérito judicial para apuração de falta grave. Aduz, por fim, que, na aplicação da penalidade, não se observou o Princípio da Imediatidade e, ademais, inexistiu conduta funcional prevista na alínea "b" do art. 482 da CLT.

De início, assevere-se que nos períodos de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho (licença-médica), permanecem os deveres de fidelidade e lealdade do empregado em face do empregador. Portanto, é lícita a aplicação da justa causa, mesmo nestes interregnos, desde que se trate de infração funcional violadora dos deveres acima indicados.

Do mesmo modo, não prospera o apelo quanto à pretendida estabilidade sindical.

A questão do excessivo número de dirigentes da F.-PB já deu ensejo a diversos pronunciamentos desta Corte. Em muitos dos quais tive a honra de participar, centrei o meu posicionamento no argumento de que caberia à parte interessada impugnar o estatuto da Federação no juízo próprio. Isto porque, a esta Justiça Especializada, sob o prisma do abuso de direito, não haveria como, objetivamente, apontar quais os dirigentes sindicais daquela Entidade estariam acobertados pela garantia estabilitária, e, por outro lado, entender que a nenhum deles seria atribuída essa garantia se me mostrava quiçá mais abusiva.

Ocorre, todavia, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, deitando pronunciamento sobre o caso da F.-PB, decidiu pela incidência da limitação descrita no artigo 522 consolidado à hipótese, nos termos do aresto mencionado pelo eminente Relator.

Com todas as vênias, não posso corroborar esse entendimento, uma vez que a composição das federações encontra-se expressamente descrita no artigo 538 e seus parágrafos e não no artigo 522, ambos da CLT. Veja-se, por exemplo, que a composição do conselho de representantes, por força do parágrafo 4º do artigo 538 citado, dar-se-á por 02 (dois) membros de cada sindicato filiado. Ora, se é assim, o número de integrantes do tal conselho não pode sofrer limitação objetiva, como afirmou o TST, fixando-o em 02 (dois), mas, dependerá efetivamente da quantidade de sindicatos que compõe a federação, variando, certamente, de uma para outra.

Recordo-me, entretanto, que a partir dessa decisão da Corte Superior Trabalhista, a F.-PB fez chegar ao conhecimento desta Casa, anexando a vários processos em tramitação à época relação de seus dirigentes, em número bem inferior àqueles inicialmente indicados, levando a crer que aqueles seriam os reais detentores da garantia constitucional, pelo menos a seu critério.

A partir desse momento, revi o meu posicionamento, passando a ter por estáveis apenas aqueles representantes sindicais ali arrolados, em número, ao meu modo de ver, bastante razoável para uma entidade federativa.

Esta relação é justamente a que repousa às fls. 347/348 e nela não consta o nome da reclamante, quer como titular, quer como suplente.

Somente por essa razão, inadmito a estabilidade sindical da autora. Conseqüentemente, não se há falar em imprescindibilidade de inquérito judicial, para apuração de falta grave, no caso em estudo.

No que toca aos aspectos atualidade da falta e imediatidade na aplicação da pena máxima, ao meu modo de ver, crucial para o deslinde da presente controvérsia, merecem acurada observação. Vejamos:

Em suas razões de recurso, a reclamante-recorrente diz que faltou imediatidade entre o conhecimento da falta pelo empregador e a tomada de decisão, já que, após a conclusão da auditoria interna (maio/98) e a demissão (17/8/98), transcorreram mais de três meses.

A imediatidade, neologismo cunhado pela prática doutrinária e jurisprudencial trabalhista para significar que entre a falta praticada pelo empregado e a punição patronal não deve medear muito tempo, tem sido objeto de aprofundados debates pelos estudiosos do Direito, mormente pelo fato de se tratar de fator essencialmente subjetivista. Não há critério apriorístico sobre o espaço de tempo entre o conhecimento da falta e a sua punição, estando a matéria entregue ao arbítrio do juiz, em cada caso.

É pacífico o entendimento geral, que a interpretação do conceito não pode ser ortodoxa, cabendo ao julgador, observadas as peculiaridades de cada caso concreto, examinar a razoabilidade do lapso temporal transcorrido entre a ciência da falta e a sua punição.

A imediação entre o ato faltoso e a resolução do contrato, por sua vez, não significa que a demissão deva ser instantânea, brusca. O empregador tem o direito de verificar a gravidade da falta, e o prazo para essa averiguação não pode ser estabelecido rigidamente, pois varia de acordo com a dimensão e o grau de complexidade da organização interna de cada empresa.

É evidente que existem diferenças entre uma pequena empresa, onde o empregador está diretamente à frente da direção, e outra grande organização que mantém níveis hierárquicos com funções e atribuições específicas, muitas vezes centralizadas as decisões nos grandes centros urbanos.

Na obra do eminente jurista DORVAL LACERDA (A Falta Grave no Direito do Trabalho, Edições Trabalhistas, 2ª ed., 1960, pp. 26/27), encontramos os princípios básicos do que ele denomina "denúncia imediata". Ao afirmar o estudioso que essa imediatidade não significa instantaneidade, "... por certo um exagero.", cita PAOLO GRECO (Il Contrato di Lavoro, p. 420), para asseverar que "A rapidez da reação não deve ser exagerada; se tal rapidez é incompatível com a indiferença ou com a inércia ou de qualquer modo com a intenção de prolongar indefinidamente o statu quo, pode, contudo, comportar uma delonga para averiguação e constituição de prova da falta ou determinação de sua gravidade".

Com ênfase, firma o Professor DORVAL LACERDA que "O que se requer é uma ação sem solução de continuidade".

WAGNER D. GIGLIO utiliza-se da mesma expressão, sustentando que "... a reação do empregador deve seguir-se imediatamente à ciência da falta, o que não significa instantaneidade, mas sim, que não houve ‘solução de continuidade’, desde o conhecimento da falta, passando pelo seu exame e pela ponderação dos fatores que a envolveram, até a escolha da pena e sua aplicação" (Justa Causa, LTr, 1982, p. 27).

Quanto ao momento a partir do qual passa a correr o cômputo do tempo, segundo o mesmo Professor GIGLIO, é aquele no qual "... o pessoal que tem poderes para aplicar punições dentro da organização da empresa, tomou conhecimento da existência da prática faltosa ...".

Partindo desses ensinamentos, temos que a sanção disciplinar deve ser cominada imediatamente - assim considerado com razoável brevidade - após o conhecimento do empregador da falta cometida pelo empregado.

Essa afirmação, contudo, não afasta a possibilidade de a empresa, tomando conhecimento de fatos que possam conduzir a uma eventual punição do empregado, adotar providências a fim de apurá-los devidamente, desde que haja necessidade de tal investigação. É óbvio, se induvidosa a falta, bem como a sua autoria, deverá a medida punitiva ser tomada ato contínuo ao seu cometimento.

Nas empresas de porte é comum a instauração de sindicância interna, facultando-se ao empregado ampla defesa, com a oitiva de testemunhas, etc., e somente aplicando-se a penalidade após a conclusão da comissão responsável, se for o caso.

Tal procedimento é louvável, demonstra, pelo menos em tese, prudência do empregador, no sentido de apurar e comprovar, ou não, a efetiva ocorrência e a autoria dos fatos submetidos à investigação, conduzindo ao aplicador da penalidade a segurança necessária à sua decisão.

É imprescindível, entretanto, na linha dos abalizados posicionamentos doutrinários susotranscritos, para que se cumpra a celeridade exigida, que as providências à elucidação dos fatos ensejadores da falta grave sejam tomadas logo após a ciência do empregador ou mesmo de algum dos seus prepostos, que exerçam hierarquia sobre o investigado, e, seguindo-se a contínua e devida apuração, em prazo razoavelmente compatível com a complexidade do caso, ou seja, o estritamente necessário, decida-o com brevidade após concluída a inquirição.

Volvendo ao caso em debate, constata-se que o Gerente Adjunto da agência bancária na qual a reclamante prestava serviço, Sr. G. M. S., pelo menos em 27/2/98 já tinha conhecimento dos fatos que levaram a empresa a demitir a reclamante, conforme se infere do documento juntado às fls. 73, remetido ao setor interno denominado "A. - S.". Consta carimbo de recebimento do mesmo naquela unidade em 3/3/98.

Não há nos autos nenhum documento que formalmente indique o início dos trabalhos de apuração pelo setor mencionado, nem muito menos quanto à sua conclusão. Aliás, sequer se sabe a que conclusão chegou a auditoria realizada na agência de trabalho da reclamante, pois inexiste nos autos qualquer documento nesse sentido.

Nada obstante, os documentos acostados às fls. 75/133 dão conta da investigação procedida pelo banco-reclamado. O mais antigo, da lavra dos auditores, data de 25/3/98 (fls. 132/133), ou seja, quase um mês depois da denúncia.

Os demais documentos, aqueles confeccionados pela auditoria (fls. 75, 85, 90, 99, 109 e 113), todos medeiam o interregno compreendido entre 29/4 e 12/5/98, o que leva à inarredável conclusão de que o encerramento do procedimento investigatório não se distanciou desta data. E nem deveria, pois a própria obreira, em suas declarações prestadas aos auditores (fls. 132/133), em 25/3/98, praticamente já confessara os fatos que se buscava provar. Ademais, as declarações dos clientes e os extratos bancários apresentados à auditoria até então, também, não deixaram margem de dúvida quanto aos fatos denunciados.

Como se isso não bastasse, a própria testemunha trazida pelo reclamado, a Gerente Geral da agência bancária local de trabalho da autora, Sra. M. T. C., verberou em seu depoimento que a auditoria durou cerca de um mês (fls. 328). A sua afirmação posterior, no sentido de que, embora encerrada a auditoria, a sindicância contra a reclamante continuou os seus trabalhos, não tem qualquer relevância. Não há nos autos, como dito, nenhum documento ou mesmo qualquer indício de que a apuração dos fatos envolvendo a promovente tenha ultrapassado 12/5/98.

Por outro lado, em reforço, é no mínimo estranho o fato de o reclamado não ter trazido aos autos o parecer conclusivo da auditoria a respeito do caso, se é que houve um, o que demonstraria a data de encerramento dos trabalhos da sindicância.

Ressalte-se, outrossim, o ônus de comprovar o tempo despendido na apuração dos fatos que culminaram na dispensa da obreira induvidosamente era do reclamado. Dele, entretanto, não se desincumbiu.

Nesse contexto, estou convencido de que a auditoria do banco-réu, em 12/5/98 ou no máximo ao final daquele mês, já tinha pleno conhecimento de tudo que se passara na agência de João Pessoa e toda condição de fornecer a quem de direito, como era sua obrigação, elementos para a dosagem e aplicação da pena à empregada, ora recorrente, se fosse o caso.

Deve-se levar em conta, sobretudo, que o fato inquirido em nenhum momento revelou-se complexo de modo a justificar o retardamento verificado na sua apuração. A denunciada, como dito, praticamente reconheceu a autoria dos atos tidos pela empresa como faltosos.

Considerando, assim, que a demissão somente ocorreu em 17/8/98, ou seja, aproximadamente três meses depois do efetivo conhecimento dos fatos ensejadores da demissão por justa causa, segue-se inexorável conclusão de que o fator imediatidade não foi observado no presente caso.

Não se olvide, por outro lado, que da primeira comunicação do Gerente da agência local ao setor denominado "A. - S.", como dito alhures, passaram-se quase 30 (trinta) dias, sem que nenhuma providência fosse tomada pelo banco-recorrido para a apuração dos fatos narrados.

Também por esse argumento, entendo incidente a ausência de imediatidade. Efetivamente, houve solução de continuidade entre o conhecimento dos fatos ditos delituosos e a cominação da pena, evidenciada pelas lacunas de inação no início e no final do interregno.

De uma forma ou de outra, a inércia do empregador nesses lapsos de tempo representa renúncia do seu direito de denunciar o contrato, ou, consoante a praxe forense, o perdão tácito da falta cometida.

A jurisprudência dos nossos Tribunais, inclusive do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, corrobora o entendimento aqui manifestado. Ao passo em que louva a instauração de sindicância para a apuração dos pretensos desvios cometidos pelo empregado, é rigorosa quanto à razoabilidade do prazo para essa investigação. Os arestos abaixo bem exemplificam o tema:

"FALTA DE IMEDIATIDADE DA PUNIÇÃO DO ATO FALTOSO. O período de três meses entre o ato tido como faltoso e a suspensão imposta, caracteriza falta de imediatidade que empregado algum é obrigado a esperar. Não há lei que autorize ou doutrina que assegure a inércia ou lentidão do empregador em tomar providências rápidas no sentido de garantir seu direito potestativo de suspender. Se o ato fosse grave o suficiente, medidas mais céleres teriam sido tomadas. O comportamento lento do empregador na sindicância nem sempre configura dobrado zelo em desvendar os verdadeiros fatos.

"Revista conhecida, porem desprovida." (TST, 2ª T., Ac. nº 446, Rel. Min. José Ajuricaba da Costa e Silva, pub. no DJ de 06.04.90).

"Se a empresa opta pela abertura de sindicância para apuração de fato delituoso imputado a seu empregado, deve fazê-lo com a brevidade possível. A instalação de comissão de sindicância após decorridos mais de 20 dias da ocorrência do fato a ser apurado é tardia e, como tal, caracteriza perdão tácito." (TRT 3ª R., 3ª T., RO nº 10.367/90, Rel. Juiz Antônio Álvares da Silva, DJ/MG de 11.10.91).

Acresça ainda a tudo isso o fato de que a empregada-recorrente, no instante da demissão, encontrava-se em gozo de auxílio-doença há mais de quatro meses, e os prognósticos de retorno ao trabalho eram desanimadores, já que acometida do mau conhecido como LER (Lesão por Esforço Repetitivo), contraído em razão do trabalho. A perícia médica de fls. 334 dá como provável a cessação da incapacidade o dia 15/1/2000.

Esse argumento, é certo, não vale como vedação à dispensa, desde que por justa causa, mas, no mínimo, "deixa no ar" elevada dose de suspeita acerca do fator determinância da dispensa da recorrente.

Com essas razões, como posta a questão nos autos, entendo inaplicável a rescisão por justa causa à reclamante.

Na peça recursal, a recorrente pleiteia simplesmente que seja afastada a justa causa e devolvidos os autos à Vara de origem, para apreciação dos demais aspectos da contenda. Entendo, todavia, sem que isso caracterize supressão de instância, dever este Tribunal apreciar de logo o restante da contenda, levando-se em conta que o juízo primário esgotou a sua atuação jurisdicional emitindo pronunciamento acerca de todos os temas meritórios relevantes ao deslinde da controvérsia, segundo o seu ponto de vista.

Vencida, pois, a questão prejudicial, passo a analisar os temas sobejantes.

Da conclusão supra, por outro lado, deflui a impossibilidade do reclamado exercer o seu poder potestativo de demitir a obreira na data reconhecida, em virtude de encontrar-se a mesma em gozo de auxílio-doença acidentário, estando suspenso, portanto, o pacto laboral.

Saliente-se, conquanto a exordial não contemple expressamente pedido de reintegração fundado na estabilidade prevista na Lei nº 8.213/91, art. 118, há menção explícita quanto à vedação de despedir no curso do auxílio-doença. O que pretende na verdade a autora é a anulação do ato de dispensa, o que é perfeitamente justificável, já que soa um tanto ilógico reintegração de empregado em usufruto de auxílio-doença.

A propósito, doutrina e jurisprudência são uníssonas. O Colendo TST, por sinal, tem inúmeras decisões nesse sentido. Vejamos:

"CONTRATO DE TRABALHO. RESCISÃO. SUSPENSÃO. AUXÍLIO-DOENÇA.

"1. A licença para tratamento de saúde suspende não só o contrato de trabalho, como também o direito potestativo do empregador de despedir o obreiro no período em que este se encontra em gozo de auxílio-doença.

"2 - Revista desprovida." (TST, 3ª T., Ac. nº 1895, Rel. Min. Francisco Fausto).

"Despedida injustificada no período de auxílio-doença pago pelo empregador. Nulidade da rescisão contratual. Recurso de revista conhecido, mas ao qual se nega provimento." (TST, 2ª T., Ac. nº 973, Rel. Min. Mozart Victor Russomano, pub. no DJ de 04.06.82).

Verifica-se, outrossim, que a reclamante-recorrente, ainda em janeiro de 1999, embora já afastada do emprego, encontrava-se em programa de reabilitação profissional junto à Previdência Social (fls. 332), e mais, como dito, a perícia realizada em setembro de 1999 previa eventual retorno da obreira ao trabalho em janeiro de 2000.

É fácil, portanto, perceber a gravidade da doença profissional sofrida pela demandante, desde março de 1998, e pelo menos até janeiro de 2000, em gozo de auxílio-doença às expensas do Órgão Previdenciário.

No contexto apresentado, levando-se em conta a dispensa injusta e o fato de a autora naquele instante encontrar-se em gozo de auxílio-doença acidentário e, ainda, a garantia ao emprego até um ano após a cessação do benefício (Lei nº 8.213/91, art. 118, c/c o artigo 153 do Decreto nº 2.172/97), de nenhum efeito o ato de ruptura perpetrado pela empresa-ré.

Reforma-se, pois, inteiramente a sentença revisanda.

Isto posto, dou parcial provimento ao recurso, para, julgando procedente em parte a reclamação, invalidar a resolução do contrato de trabalho mantido entre J. A. F. e Banco B. S/A.